開店時，招聘決定著店鋪的生意走向。即使產(chǎn)品和服務(wù)都一樣，用人稍有不同，結(jié)果可能天差地別。很多店主在經(jīng)營遇到瓶頸，常常追溯到招聘環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)用錯員工可能讓業(yè)績大打折扣。那究竟怎樣選人，才能讓店鋪走得更穩(wěn)、客戶更滿意？下面結(jié)合多位店主的真實用人經(jīng)驗，告訴你如何把握招聘“分水嶺”。

選員工時，哪些標準最能決定生意好壞？

很多新手店主習慣按學歷、經(jīng)驗篩選員工，但溝通能力和親和力才是門店生意的優(yōu)先項。一位開外賣店的老板坦言：有次招了個非常專業(yè)、履歷豐富的小伙，但因為他不善言談、表情總是嚴肅，客戶評價直線下降。反而另一個親和力十足、聊得來、笑容滿面的員工，能讓來店的人**復(fù)購率提升三成以上**。實際操作時，不妨在面試環(huán)節(jié)側(cè)重與人交流是否順暢、員工與客戶互動的自然度，而不是只看硬性履歷。

如何觀察和判斷“得力員工”特質(zhì)？

很多人提到“眼緣”“面相”，其實是在尋找能與客戶站在同一立場的員工。你可以現(xiàn)場觀察應(yīng)聘者與陌生人的交流，是否愿意主動問候，是否能靈活處理小沖突。舉例來說，一家奶茶店老板會專門安排試工期，觀察員工在高峰期處理客戶意見的方式是否積極且有耐心。那些對客戶反應(yīng)冷淡、表情死板的人，往往業(yè)績難以提升。反過來看，生意做得好的老板，總能從常規(guī)接觸中發(fā)現(xiàn)適合本店的人格特質(zhì)。

現(xiàn)有團隊溝通不暢，如何快速優(yōu)化？

有些店鋪發(fā)現(xiàn)員工和客戶互動差、氣氛冷淡，業(yè)績就算推廣費下得再多也很難見效。此時，你可以用定期觀察+小型溝通培訓(xùn)雙管齊下。先讓員工明白，客戶服務(wù)不僅是賣貨，更是拉近關(guān)系并創(chuàng)造口碑。同時要敢于對表現(xiàn)特別差的人做出崗位調(diào)整。“寧缺毋濫”比“死撐編制”效果好，老員工如溝通持續(xù)拉跨必須要換崗或重新培訓(xùn)。這樣能迅速改善門店氛圍，讓有親和力的人帶動整體服務(wù)質(zhì)量。

從別家老板用人經(jīng)驗中吸取什么教訓(xùn)？

身邊的同類店有時就是最好的鏡子。試著觀察同行：那些生意興隆的店主，總是能在員工招聘時優(yōu)先重視交流、服務(wù)意識與個人氣質(zhì)，而不是只會看簡歷。“臉上沾著笑容、善于處理客戶問題”的員工往往能把顧客變成回頭客。相反，表情嚴肅、溝通僵硬的人，即使產(chǎn)品一樣也難讓客戶心甘情愿買單。別人的失敗經(jīng)歷就是最好的警示，只有選對人，才能讓店鋪少走彎路。

常見問題

招到溝通能力弱的員工怎么補救？

如果已經(jīng)有員工溝通不順暢，建議分階段進行話術(shù)訓(xùn)練和實際指導(dǎo)?？梢韵仁职咽盅菥殠追N常見客戶場景，讓員工模仿親和力較強同事的做法。實在沒有改善，要果斷考慮調(diào)整崗位或者替換。畢竟，持續(xù)放任溝通差的員工會直接拖低營業(yè)額，影響團隊整體氛圍。

面試時如何快速篩掉不適合的員工？

建議在面試環(huán)節(jié)設(shè)置一兩個真實模擬互動場景，例如讓應(yīng)聘者與陌生人簡單交流或處理一個假設(shè)性投訴。通過觀察對方是否自然、自信表達，以及面對問題時的臨場反應(yīng)，你能明顯看出誰具備真實的親和力。有些人面對客戶容易緊張或者表情冷漠，建議直接避開，這類“硬傷”市場反饋極差。

店員親和力如何影響客戶復(fù)購和口碑？

很多門店老板反饋，員工能與客戶建立信任感時，復(fù)購率大幅攀升。有親和力的人往往主動記住老顧客習慣、問候新人，顧客感到被重視就會愿意回頭消費。反之，如果員工缺乏活力或者不善溝通，客戶只會“買一次就走”。這樣會讓品牌形象變差，長期來看生意難有突破。

不確定選人標準時，可以參考哪些經(jīng)驗？

建議除了行業(yè)經(jīng)驗外，著重考察員工的社交表現(xiàn)和與人合作能力。和生意做得好的老板交流，多觀察他們用人的核心標準，如是否注重溝通、是否要求面帶微笑、是否能迅速拉近客戶距離。只要把握住對顧客友善、能主動解決問題的特質(zhì)，你的選人標準就可以不斷優(yōu)化，用人的成功案例越多，生意也越容易做出好成績。